我们首先可以从目标的讨论开始，讨论应该涉及员工个人事业的爱好、职位需要的经验和培训、就职年限以及未来的发展前景等。另外，调任后对个人期望的影响也应该纳入到讨论之中。
某个公司近几年来一直有项政策，该公司会定期向管理者提出一个问题：如果有职位空缺，你敢来挑战吗？如果对方的答复是肯定的，那么真正空缺的时候就会将此人纳入考虑范围；如果答案是否定的，那么即使职位空缺了，也不会再考虑此人。这样做可以避免用人偏见。当然，公司会每年一次或者两年一次问出这样的问题。每个人的答复可能会不同，但是结果如何就是他自己的决定了。
在经过员工同意之后，他们的个人爱好、相关经验以及测试得出的能力水平资料都会归于人事档案中，一旦有职位空缺就可以调出来参考。有关个人的心理分析和性格诊断记录，则需要保密，只有当心理医生和员工本人同意之后，才可以拿来用作职业规划和新职位选定的参考。
有一部分公司还建立了这样的制度，允许员工自行应聘某一职位，这个制度将员工个人事业决定权交由员工本人掌握。这样的方法虽然仍有瑕疵，但不失为一种折中的方法。过去传统的方法不是直接将个人视为棋子，随意摆布，就是将其视为商品，直接竞价投标。
目标整合管理和自我控制管理认为，上级和下级都能为人事升职提供资料。如果上级的判断和个人自我测评的结果有很大区别，那么就需要再做讨论，消除差异。一般情况下，经过一定次数的目标设定和自我测评的讨论之后，双方的差异都能得到解决。